Ein krankgeschriebener Mitarbeiter bedeutet für Unternehmer letztendlich Ausgaben, für die sie keine Gegenleistung erhalten – schließlich muss der Lohn für sechs Wochen fortgezahlt werden, während eine Arbeitskraft für den Arbeitsalltag komplett wegfällt. Auch wenn nach diesem Zeitraum die Krankenkasse finanziell einspringt, fehlt weiterhin ein wertvoller Mitarbeiter. So ist es nicht verwunderlich, dass viele Arbeitgeber insbesondere bei langwierigen Krankheitsverläufen zu einer Kündigung tendieren. Betroffene Arbeitnehmer müssen das allerdings nicht immer kampflos hinnehmen, schließlich hat der Gesetzgeber Mechanismen entwickelt, die sie schützen sollen.

In einer relativ günstigen Situation befinden sich Angestellte, die durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert werden. Die Voraussetzungen hierfür sind eine Betriebszugehörigkeit seit mindestens sechs Monaten und ein Unternehmen, das regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, brauchen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Verbreitet ist hier vor allem die Person des Arbeitnehmers an sich als Rechtfertigung, da hier keine vorherige Abmahnung üblich oder notwendig ist – die Persönlichkeit wird sich durch eine Abmahnung nicht wesentlich verändern können.

Unter diesen Oberbegriff fallen auch Kündigungen aufgrund von Krankheiten. Diese Klasse umfasst wiederum ebenfalls einige verschiedene Fälle: Arbeitnehmer können wegen Kurzzeiterkrankungen, Langzeiterkrankungen, einer permanenten Arbeitsunfähigkeit und auch einer Belastungsminderung, die durch den gesundheitlichen Zustand bedingt wird, entlassen werden. Diesen Formen liegt in jedem Fall eine negative Gesundheitsprognose zugrunde, die der Arbeitsgeber vermutet.

Die Beweislast liegt in diesem Fall in vollem Umfang bei ihm. Wird die Streitigkeit vor Gericht geklärt, muss das Unternehmen also detaillierte Informationen zu häufigen Krankmeldungen vorlegen. Die reine Angabe von der Gesamtanzahl an Krankheitstagen reicht nicht aus, die einzelnen Zeiten müssen mit ihrer Dauer dokumentiert und präsentiert werden. Bei entsprechenden Daten können dann die Basis einer negativen Gesundheitsprognose darstellen.

Das Ziel des Arbeitnehmers sollte es dann sein, diese Einschätzung zu widerlegen. Das gelingt ihm zum Beispiel mit Beweisen, die eine Zustandsbesserung oder die Heilung eines relevanten Grundleidens beschreiben.

Der Arbeitgeber muss allerdings nicht nur seine Prognose begründen, sondern auch die Notwendigkeit der Kündigung mit Belegen unterfüttern. Der Betriebsablauf muss durch die Krankheitsfälle tatsächlich gestört sein, denkbar wären relevante Mehrkosten, die durch eine Lohnfortzahlung oder die Beschäftigung einer Aushilfskraft für die Aufgaben des kranken Arbeitsnehmers entstehen.

Das Gericht geht bei der Urteilsfindung einen weiteren Schritt und bewertet die Verhältnismäßigkeit der Entlassung. Diese ist grundsätzlich nur gegeben, wenn eine weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses komplett unzumutbar ist. Punkte, die dabei in die Beurteilung einbezogen werden, sind zum Beispiel das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Details der Krankheit, entstandene und weiterhin entstehende Kosten für den Unternehmer und die Größe des Betriebs.

Möglich ist die Aufforderung zur Offenlegung der Kündigungsgründe allerdings nur bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Um als Arbeitnehmer die bestmöglichen Chancen auf ein positives Ergebnis des Verfahrens zu haben, sollte unbedingt der Rat eines kundigen Rechtsbeistands eingeholt werden.

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